Autenticação do Usuário
E-mail
Senha
Esqueci minha senha

Ainda não tem seu Perfil Jurid??
Cadastre-se
Jornal Jurid
pesquisa

Segunda Feira, 28 de Julho de 2014 | ISSN 1980-4288


Caracterização e efeitos do assédio moral nas relações de trabalho

Percebe-se a existência de um fenômeno social no âmbito trabalhista denominado pelos doutrinadores de assédio moral, o qual consiste em uma forma de violência psíquica praticada no âmbito de trabalho atentando contra a moral da vítima, que pode ser o subordinado, o colega de trabalho, ou ainda o superior hierárquico. É um dano que agride um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito da República Federativa do Brasil: a dignidade humana do trabalhador. É estudado também em outros países, recebendo denominações que variam de acordo com o lugar. Embora seja uma conduta coibida pelo ordenamento jurídico brasileiro, não existe tipificação específica deste comportamento na justiça trabalhista, sendo necessário recorrer a outros ramos do direito e a outras ciências, como a psicologia, sociologia ou medicina, para sua conceituação. O principal objetivo desta pesquisa é identificar o instituto do assédio moral e suas consequências, bem como sua prevenção, ressaltando sua importância para o direito do trabalho

Por | Andréa Italiano da Nóbrega Figueiredo Araújo, Sonia de Oliveira - Sexta Feira, 14 de Junho de 2013





INTRODUÇÃO


O presente artigo se propõe a discutir o fenômeno assédio moral decorrente da relação de trabalho, o qual tem consequências diretas no patrimônio moral da vítima. Observe-se que dentro do contexto da relação trabalhista, o homem não pode ser considerado individualmente, mas como peça fundamental formadora da sociedade, e sendo assim, os acontecimentos decorrentes desta relação, sejam positivos ou negativos, tem importante repercussão na vida do indivíduo e no seu contexto social.


Ademais, deve-se considerar que para garantir seu sustento e de sua família, o empregado assume uma postura passiva, suportando condutas abusivas e humilhantes que prejudicam a sua saúde, consideradas como prática de assédio moral, capazes de gerar danos irreparáveis. Necessário enfatizar as medidas preventivas e formas de combater essa conduta agressiva, trazendo propostas para que se possa amenizar seus efeitos e desestimular a ocorrência da problemática estudada.


Embora seja um tema atual e recorrente na justiça trabalhista e em projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional, não existe expressamente um conceito na legislação para o assédio moral, cabendo à doutrina e jurisprudência esta tarefa. Destarte, extraem-se conceitos das diversas áreas de conhecimento, notadamente a psicologia, sociologia, antropologia e a medicina, os quais comprovam que a coação moral pode advir nas relações laborais, ferindo princípios constitucionais sensíveis como a dignidade da pessoa humana, podendo também causar prejuízos à empresa em que o trabalhador está inserido, enquanto parte da organização.


Este comportamento é verificado com mais intensidade diante da globalização e consequente evolução tecnológica, adoção de novas técnicas e métodos organizacionais voltadas para o crescimento da produtividade e do lucro, necessários em face do aumento da competitividade. Contudo, esta busca incessante pela maior eficiência e produtividade aliadas a globalização da economia, não pode justificar o menosprezo aos valores sociais do trabalho, com práticas de humilhação e pressão sobre o trabalhador, sendo necessária a aprovação de leis específicas sobre a matéria, protegendo os empregados brasileiros contra os abusos psicológicos patronais e a degradação do ambiente de trabalho.


Na construção do objeto deste estudo serão utilizadas contribuições de pesquisadores como a psicóloga francesa Marie France Hirigoyen, Margarida Barreto, Maria Aparecida Alkimin, Eliana Dourado. O tema será enfocado sob a ótica jurídica trabalhista, conceituando e caracterizando o assédio moral, com suas consequências morais para a vida do empregado e consequente responsabilização do empregador.


1. DO ASSÉDIO MORAL


1.1 Conceito


A expressão assédio moral é adotada pelos principais estudiosos desse comportamento, existindo outras denominações, como violência moral no trabalho, humilhação no trabalho, terror psicológico no trabalho e hostilização no trabalho (CAIRO JR, 2010, p. 717). Em outros países, o termo para indicar o assédio moral varia de acordo com a localidade: nos países de língua espanhola adotou-se o termo acoso moral; na Inglaterra denomina-se bullying; harassment nos Estados Unidos da América; harcèlement moral nos países de língua francesa; ijime no Japão; e na Itália, Alemanha e países escandinavos adotou-se mobbing, que é a expressão mais utilizada para designar o instituto. Do inglês to mob, significa multidão de indivíduos que pode ser violenta ou causar transtornos. Destarte, a expressão mobbing está vinculada à violência coletiva ligada à organização do trabalho (ALKIMIN, 2009, p. 40).


Embora haja vários termos para tentar nomear o ato abusivo de constranger e atingir a integridade física e moral do empregado em seu ambiente de trabalho, a figura do assédio moral ainda não foi contemplada expressamente pelo ordenamento jurídico-laboral de forma específica, sendo necessário recorrer às obras oriundas de outras áreas do saber que não jurídicas, principalmente na psicologia, para delimitar os contornos do comportamento social em estudo, aplicando posteriormente no ambiente laboral. O psicólogo alemão Heinz Leymann foi um dos primeiros a conceituar assédio moral, definindo-o como:


A deliberada degradação das condições do trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, por reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. (LEYMANN, 2003, p. 499)


Para a psicóloga francesa Marie France Hirigoyen, o conceito:


Toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pondo em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2002, p. 17)


Na administração pública existem algumas normas regionais que conceituam e vedam a prática do assédio moral, conforme a Lei 3.921/2002, do Estado do Rio de Janeiro, que diz:


Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido (LEI N.º 3.921, RIO DE JANEIRO, 2002).


O assédio moral no trabalho é caracterizado por qualquer atitude hostil renovada e prolongada, individual ou coletiva, praticada contra o empregado pelo seu empregador (superior hierárquico), por colega do mesmo nível ou subalterno, ou ainda por terceiro relacionado com a empresa.


Dra. Margarida Barreto em sua tese de dissertação aduz o seguinte conceito para a atitude em comento:


É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (BARRETO, 2000)


No contexto demonstrado, entende-se que o assédio moral na relação obreira consiste em prática repetitiva e duradoura de atos emanados dentro do ambiente laboral, seja pelo superior ou por um páreo hierárquico, que visem denegrir a moral do indivíduo, encaminhando-o à exclusão social de seu ambiente de trabalho. É um tipo de violência que se concretiza por condutas reiteradas que ridicularizam e impactam o psiquismo, sentidas pela vítima como um atentado à sua saúde, fazendo-o sentir-se incapaz de reagir a estas situações humilhantes.


1.2 Espécies


Existem várias espécies de assédio moral do trabalho classificados pela doutrina, dentre eles: vertical ascendente, vertical descendente e horizontal.


1.2.1. Assédio moral vertical descendente


É o caso de maior ocorrência, em que o superior hierárquico é o assediador e a vítima assediada é o subordinado. Marcelo Rodrigues revela características desta prática:


O indivíduo que tiraniza seus subordinados é um inseguro por excelência. O déspota teme ser substituído por algum de seus subalternos, assim, está sempre os desqualificando, a fim de que apenas ele possa ser considerado competente. (PRATA, 2008, p. 34).


É a situação mais grave, posto que se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e condutas antiéticas, com o agravante do agente assediador ser detentor do poder diretivo e a vítima ter medo de perder o emprego, predominando a manipulação do medo, competitividade e programas de qualidade total do empregados à produtividade, de maneira que para alcançar os objetivos a dignidade do trabalhador é afetada sensivelmente. 


1.2.2. Assédio moral vertical ascendente


Devido ao poder de direção do superior hierárquico, que inclui o poder potestativo de dispensa, e a dificuldade de reinserção no mercado de trabalho, esta modalidade de assédio moral acontece com menor frequência e ocorre quando se verifica que o autor da perseguição é o subordinado contra o superior hierárquico.


Esta forma de assédio se caracteriza notadamente por alegações infundadas que dificultam a vítima de esboçar sua defesa (HIRIGOYEN, 2002. p. 116). Pode-se citar como exemplos da prática contra o novo chefe inexperiente, de pouca idade e inseguro, que passa a ser assediado pelo subalterno que tenha prática laboral em sua atividade, contra o chefe que excedeu os poderes de mando, cobrando produtividade e competitividade assumindo postura abusiva e opressora, ou mesmo por hesitação do superior em manter o controle sobre os empregados.


1.2.3. Assédio Moral Horizontal


Este tipo de assédio é verificado entre colegas de mesma posição hierárquica, não ligados por uma relação de subordinação, e decorre principalmente de competição estabelecida pelos dirigentes da empresa (CAIRO JR, 2010. p. 720), seja para disputa por um cargo ou promoção, ou quando o empregador necessitando de maior produção acirra a competição entre os colegas, ou ainda, por inveja e inimizades pessoais (STADLER, 2008, p. 77).


As principais vítimas deste comportamento são empregados que tem dedicação e criatividade, possuem responsabilidade e conduta estimável, fazendo o agressor se sentir ameaçado. Este, com medo de perder o emprego, o cargo de confiança, ou ainda por não respeitar diferenças de padrões comportamentais (homossexual, diferença de ideologia, racial, uma mulher em um grupo de homens), começa a perseguir o colega, deturpando o ambiente de trabalho, atingindo a dignidade e honra de seu páreo, gerando danos à integridade física, psíquica e moral à vítima.


1.2.4. Assédio Moral Misto e outras classificações


Observa-se ainda o assédio moral misto que se configura quando envolve um assediador vertical, um assediador horizontal e a vítima. Há ainda outra classificação adotada por Rita Garcia Pereira, que considera a motivação de conduta para distinguir o assédio moral emocional, do assédio moral estratégico e o assédio moral institucional:


O assédio moral emocional (posto em prática por medo, inveja ou outros sentimentos similares); o assédio moral estratégico (usado pelas empresas para promover o afastamento dos que reputam como incômodos); e o assédio moral institucional (parte integrante de uma estratégia de gestão de recursos humanos) (PEREIRA, 2009, p.17).


Resta incontroverso que a dignidade do trabalhador está voltada para o trabalho livre e consciente, no qual o superior hierárquico e seus subordinados devem ter respeito entre eles enquanto uma equipe de trabalho, a fim de tornar agradável e saudável o ambiente laboral.


1.3. Caracterização e diferenciação de outras situações


Para que seja verificada a conduta do assédio moral, o comportamento deve se revestir de algumas características principais: existência de um grupo social, a repetição prolongada da conduta abusiva no tempo e a escolha intencional de uma ou algumas vítimas determinadas para a realização do cerco (CAIRO JR, 2012. p. 718). A pesquisadora Hirigoyen (Hirigoyen, 2002. p. 108) identificou as seguintes atitudes como configuradoras do assédio moral:


Atitudes                                                             %


Geradoras de isolamento e recusa de comunicação 58


Geradoras de atentado contra a dignidade             56


Deteriorantes das condições de trabalho                53


Violentas praticadas verbal, física ou sexualmente  31


A conduta abusiva ocorre dentro do ambiente de trabalho do indivíduo, durante o exercício do trabalho, vez que o assédio moral não se confunde com questões pessoais entre colegas de trabalho. Manifesta-se por atitudes reiteradas que expõe o trabalhador a situações constrangedoras, humilhantes e vexatórias, com ironias ou sarcasmos, tudo para desestabilizar emocionalmente a vítima, provocando seu isolamento do grupo social ou até a exclusão do meio laboral. Conforme já fora colocado, a conduta assediante pode partir tanto do superior para o subalterno, como pode ocorrer o inverso, ou ainda entre os páreos, contanto que seja uma conduta maléfica à psique e a moral da vítima. Neste sentido orienta Cláudio Meneses (MENEZES, 2002, p. 194):


A exteriorização do assédio moral ocorre através de gestos, agressões verbais, comportamentos obsessivos e vexatórios, humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ironias, sarcasmos, coações públicas, difamações, exposição ao ridículo, tarefas degradantes ou abaixo da capacidade profissional, sorrisos, suspiros, trocadilhos, indiferença à presença do outro, silêncio forçado, trabalho superior às forças do empregado, sugestão para pedido de demissão, controle de tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, humilhação, agressões e ameaças, olhares de ódio, instruções confusas, referências a erros imaginários, imposição de horários injustificados, isolamento no local de trabalho, boicote de material necessário à prestação de serviços e supressão de funções. 


Ocorrerá também a conduta de assédio quando o superior hierárquico pressionar, intimar ou sobrecarregar o empregado para alcançar determinadas metas de vendagem, conforme o posicionamento na seguinte decisão:


ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. A exposição da empregada a situações constrangedoras, humilhantes, em contexto de rigorosa pressão para alcance de metas atinentes à venda de produtos e serviços bancários, por parte de superior hierárquico, constitui ofensa a direito fundamental concernente à dignidade da pessoa. Tal conduta denota ainda abuso do exercício do poder diretivo do empregador (CLT, art. 2º, caput), ensejador de dano à honra e à integridade psíquica da empregada (CF/88, art. 5º, inciso V e X; Cód. Civil, arts. 11 e seguintes), uma vez tipificada a figura do assédio, pelo que é cabível o direito à correspondente indenização reparatória. (TRT - 3ª Região, 3ª T. RO 01761-2005-092-03-00/3, rel. Antônio Gomes Vasconcelos - 09/08/2006).


Ressalte-se que a simples fixação de metas ou submissão a treinamentos não configura o assédio moral. Contudo o excesso provocado pelo abuso do direito, extrapolando os limites morais e legais, contraria a moral e ao ordenamento jurídico, que protege a dignidade humana do trabalhador e os valores sociais do trabalho.


Do mesmo modo não se confunde o assédio moral com más condições de trabalho, devendo ser o empregador responsabilizado por desatender a legislação concernente à higiene laboral. Contudo, o assediador poderá utilizar-se das condições precárias para afastar o empregado do ambiente laboral (ALKIMIN, 2009. p.55). É nesse contexto que a intencionalidade adquire sua importância. Comparando as condições de trabalho com os demais colaboradores, estando apenas um dos trabalhadores submetido à má condição laboral, irrefutavelmente configura-se a conduta assediante.


Observa-se também que o estresse profissional, ante a ausência do requisito intenção maldosa, por si não é suficiente para caracterizar o assédio moral, ainda que possa ser causado pela sobrecarga de atividade ou más condições de trabalho (HIRIGOYEN, 2002. p.59). Entretanto, almejando-se desestabilizar a vítima para a sua não adaptação à organização laboral ou para que não alcance as metas esperadas, a circunstancia evolui para se tornar assediante.


A repetição da conduta é necessária para a configuração do assédio moral, visto que uma agressão verbal ou física de maneira pontual, de maneira esporádica, ainda que seja um ato de violência, não se enquadra no caso, ademais se acompanhado de um pedido de desculpas.


Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN, 2002. p.30). 


Igualmente ocorre diante de uma situação conflituosa, cujo ataque é imediato e declarado, permitindo uma simetria na relação, enquanto o comportamento estudado constitui uma relação dominante - dominado, em que o dominante submete o dominado a perder a identidade (HIRIGOYEN, 2002. p.55).


Insta salientar que a agressão à dignidade, integridade psíquica ou física do trabalhador não é característica do assédio moral, mas consequência, representando o próprio dano moral. Portanto, apesar das situações acima explanadas encontrarem-se bastante próximas e produzirem o mesmo efeito jurídico (dano moral), necessária a diferenciação, inclusive para efeito probatório, devendo-se evitar a banalização do termo "assédio" para que não gere descrédito ante a problemática vivida pelas vítimas desta conduta repudiante.


1.4. Consequências


Os principais danos provocados nas vítimas do assédio, devido à exposição prolongada do trabalhador a situações constrangedoras, humilhantes e depreciativas, além da ofensa à dignidade do trabalhador, são de ordem psíquica, conforme relatos da literatura médica, assim considerados os distúrbios de comportamento, a depressão, a agressividade, a baixa estima, entre outras, evoluindo para moléstias como aumento na pressão arterial, cefaleia, distúrbios digestivos, conforme restou comprovado por estudo elaborado pela pesquisadora Margarida Barreto (BARRETO, 2000), médica do trabalho, que entrevistou 2.072 empregados (1.311 homens e 761 mulheres), os quais relataram sintomas que variavam de indignação, tristeza, raiva, pensamentos de suicídio, vergonha dos filhos, dores, alterações do sono, entre outros.


Naquele estudo observou-se que as mulheres sofrem mais os efeitos da perseguição assediosa, causando em 100% das entrevistadas as seguintes sensações: mágoas, medo exagerado, tristeza, vontade de chorar por tudo. Já nos homens, prevalecem os sentimentos de Raiva, Vontade de se vingar, Sentimento de revolta, Pensamentos de suicídio, Vergonha dos filhos e Indignação.


Uma das consequências mais frequentes do assédio moral é a debilidade da saúde do trabalhador, que pode ser considerada doença do trabalho, equiparada a acidente do trabalho.


As despesas com tratamentos de saúde reduz o rendimento financeiro do trabalhador. A produtividade na empresa diminui, reduzindo também o seu salário. Estes fatos começam a gerar insatisfação no trabalho, afetando a autoestima da vítima, fazendo com que se desencante com a sua profissão. Não confia mais em si, na instituição da qual faz parte, nos colegas, até mesmo na humanidade. Deixa de acreditar também nos seus próprios valores morais. "Em suma, o sujeito passivo tende a cair na apatia, no cinismo ou no desespero, o que acarreta o seu suicídio profissional" (PRATA, 2008. p.352).


Ressalte-se que um ambiente hostil de trabalho contribui para um desequilíbrio nas relações pessoais do assediado, podendo provocar separações conjugais; baixo rendimento escolar dos filhos; uso excessivo de bebidas alcoólicas por parte do assediado; diminuição do convívio social, de reunião com os amigos e parentes; enfim, redunda nas mais variadas espécies de entraves sociais e familiares.


2. DA LEGISLAÇÃO


Com a Emenda Constitucional 45/04, o artigo 114, VI, trouxe explicitamente a competência da justiça trabalhista para julgamento de ações indenizatórias dos danos morais oriundos da execução do contrato de trabalho: "as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho". Na Consolidação das Leis do Trabalho a responsabilização por danos morais está prevista no artigo 483 - "e" e como tal, indenizável, com fundamento no artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, reafirmado na Súmula 37 do Superior Tribunal de Justiça a seguir transcrita: "são acumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato".


O Código Civil (BRASIL, 2002) também prevê, in verbis:


Art.186 - Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligencia ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 927- Aquele que, por ato ilícito (artigos 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.


A teoria do assédio moral se origina essencialmente no direito à dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III da Constituição Federal), no direito à saúde (artigo 6º da Constituição Federal), e à intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas (artigo 5º, X da Constituição Federal).


A primeira iniciativa legislativa para a caracterização do assédio moral e coibir sua prática partiu do município de Iracemápolis/ SP, que editou a Lei 1.163/ 00, seguida pelos municípios de Cascavel /PR com a Lei 3.243/01, Guarulhos /SP lei 358/01, Sidrolândia /MS lei 1.078/01, Jaboticabal /SP lei 2.982/01, São Paulo /SP lei 13.288/02, Natal/ RN lei 189/02, Americana/ SP 3.671/02, Campinas/ SP lei 11.409/02 e São Gabriel do Oeste/ MS lei 511/03. O Estado do Rio de Janeiro editou a lei n.º 3921 de 23 de agosto de 2002 conceituando e vedando a prática do assédio moral. Os Tribunais Regionais do Trabalho em todo o país criaram jurisprudência por assédio moral, abusos e violação de direitos humanos.


A portaria da Secretaria de Inspeção do Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho nº 9 de 30.03.2007, que aprova o anexo II da NR - 17 - Trabalho em teleatendimento/telemarketing obsta expressamente a conduta do assédio moral:


5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.


Há ainda projetos de lei que visam tipificar o fenômeno no Código Penal, como o Projeto de Lei Federal n. 5.971/01 (BRASIL, 2001), o qual busca modificar o artigo 203-A no Código Penal, denominando o comportamento em estudo de "coação moral no ambiente de trabalho", e o Projeto de Lei Federal 4.742/01(BRASIL, 2001) que pretende inserir no artigo 146-A a seguinte redação:


Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou labora, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena-detenção de um a dois anos.


A lei n.º 11.514/07 (BRASIL, 2007), em seu artigo 96, § 1º, V (lei de diretrizes orçamentárias), veda a concessão ou renovação de empréstimos ou financiamentos de agencia financeiras oficiais de fomento às instituições cujos dirigentes tenham sido condenados por assédio moral ou sexual.


Embora a legislação trabalhista não conceitue o assédio moral, vários são os julgados sobre o tema, conforme as jurisprudências a seguir transcritas:


INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. É devida indenização por dano moral decorrente de assédio moral, uma vez comprovada a submissão da trabalhadora a tratamento humilhante e desrespeitoso, com constrangimento moral e psicológico, incompatíveis com o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. (RS 0000014-60.2010.5.04.0401, Relator: DENISE PACHECO. Data de Julgamento: 16/06/2011, 1ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul)


ASSÉDIO MORAL. RESCISÃO INDIRETA. INDENIZAÇÃO. CABIMENTO Restando configurada nos autos conduta reprovável perpetrada por preposto da reclamada que, indubitavelmente, afrontou a dignidade psíquica do reclamante, inviabilizando o seu convívio saudável no ambiente de trabalho, faz jus o obreiro à rescisão indireta e à pretensa indenização por assédio moral. (CE 0101200-0920095070004 Relator: EMMANUEL TEÓFILO FURTADO. Data de Julgamento: 05/03/2012, Primeira Turma, Data de Publicação: 10/04/2012 DEJT)


RECURSO ORDINÁRIO. ASSÉDIO MORAL. EXISTÊNCIA. Restando demonstrado nos autos que a autora foi submetida a assédio moral quando obrigou-se a executar atividade estranha àquela que estava obrigada, no caso transporte de valores de uma agência bancária para outra, é devida indenização por assédio moral, cujo conceito confunde-se no contexto dos autos com dano moral.  (851 RO 0000851, Relator: DESEMBARGADORA ELANA CARDOSO LOPES, Data de Julgamento: 29/09/2011, PRIMEIRA TURMA, Data de Publicação: DETRT14 n.182, de 29/09/2011)


HORAS EXTRAS - ÔNUS DA PROVA - REGISTROS DE HORÁRIO. (...) INDENIZAÇÃO - ASSÉDIO MORAL. A indenização por assédio moral exige a prática de conduta irregular pelo empregador e o nexo causal com o dano sofrido pelo empregado. Presentes estes pressupostos, devida a indenização. (...) (4540820105040029 RS 0000454-08.2010.5.04.0029, Relator: RICARDO TAVARES GEHLING, Data de Julgamento: 21/07/2011, 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)


INDENIZAÇÃO POR ASSÉDIO MORAL.Demonstrada a prática de atos abusivos e atentatórios à dignidade pessoal do trabalhador, é devida a reparação do assédio moral que a conduta abusiva deu causa. O quantum indenizatório deve ser fixado, tomando em consideração a gravidade e repercussão da ofensa, a condição econômica do ofensor, a pessoa do ofendido e, por fim, a intensidade do sofrimento que lhe foi causado. (...) (RS 0001077-93.2010.5.04.0701, Relator: CLÓVIS FERNANDO SCHUCH SANTOS, Data de Julgamento: 30/08/2012, 1ª Vara do Trabalho de Santa Maria)


Destarte, verifica-se que apesar de não existir norma específica no direito laboral, o ordenamento jurídico brasileiro, mediante a Constituição e leis infraconstitucionais, opõe-se à prática de condutas abusivas, garantindo às vítimas de danos morais a sua reparação, incluídos também os danos decorrentes de assédio moral.


3. DA REPARAÇÃO E DA PREVENÇÃO


Eliana Dourado em seu texto de monografia afirma que:


O mais importante efeito jurídico do assédio moral é a reparação dos danos materiais e morais sofridos, como a perda do emprego, despesa com médicos e medicamentos, e quanto à honra e boa fama, a recuperação da autoestima (OHARA, 2006).


A prática do assédio moral no ambiente de trabalho viola bens jurídicos fundamentais protegidos no ordenamento jurídico pátrio, autorizando o trabalhador pleitear alguns direitos em reclamações trabalhistas e no ressarcimento dos danos morais sofridos.


A rescisão indireta do contrato do trabalho (artigo 483, "a", "b", "e" e "g" da Consolidação das Leis do Trabalho) poderá ser realizada quando verificada a ocorrência do assédio moral, com o recebimento das verbas rescisórias e de outros haveres devidos à data da ruptura contratual.


A indenização por dano material também é cabível como reparação, desde que possa se mensurado monetariamente. Pode atingir o patrimônio presente e/ou futuro, desde que resultem em gastos ao obreiro com médicos, psicólogos, remédios ou tratamentos administrados para amenizar os danos causados pelo assédio moral. Contudo se faz necessária a comprovação do nexo causal, uma relação de causa e efeito entre a conduta do agente assediante e o dano suportado.


O dano moral não pode ser reparado senão pecuniariamente, posto que a indenização objetiva proteger o patrimônio ideal da vítima, compensando a dor, a angústia, a humilhação e o constrangimento suportados pela vítima. Nas palavras do Professor Yussef Said Cahali, o dano moral é:


Tudo aquilo que molesta gravemente a alma humana, ferindo-lhe gravemente os valores fundamentais inerentes à sua personalidade ou reconhecidos pela sociedade em que está integrado, qualifica-se, em linha de princípio, como dano moral; não há como enumerá-los exaustivamente, evidenciando-se na dor, na angustia, no sofrimento, na tristeza pela ausência de um ente querido falecido, no desprestigio, na desconsideração social, no descrédito à reputação, na humilhação publica, no devassamento da privacidade, no desequilíbrio da normalidade psíquica, nos traumatismos emocionais, na depressão, ou no desgaste psicológico [...] (CAHALI, 2005, p. 20).


A indenização pelos danos morais decorrentes da conduta em estudo busca a proteção à dignidade da pessoa humana, por intermédio da responsabilização do empregador ou seus empregados pelos atos atentatórios praticados contra a vítima, compensado a vítima pela a agressão moral sofrida.


Contudo, as simples reparações financeiras apresentadas ao assediado servem apenas como uma forma de compensação, sem eliminar as graves consequências que a conduta assediosa causa à saúde psíquica e física do trabalhador, bem como às suas relações sociais.


Ressalte-se a importância da conscientização das empresas para que implantem medidas preventivas eficazes, além de transformarem suas formas de gerenciamento de recursos humanos, almejando a diminuição e possível eliminação desse tipo de assédio dentro dos ambientes de trabalho, protegendo a integridade do obreiro.


No entendimento de Enoque Ribeiro dos Santos (SANTOS, 2007, p. 87), o comportamento a ser adotado pelas empresas está diretamente ligado à responsabilidade social ou ética da empresa, em que ser pautado todos os seus negócios jurídicos realizados, tomando como orientação os princípios da proporcionalidade, razoabilidade, além da boa-fé e da função social do contrato.


Aconselhável realizar mudanças na estrutura física empresarial, como a construção de salas com paredes inteiras ou com a maior parte delas feitas com vidro, permitindo o acesso visual da parte externa, ou evitar salas isoladas ou portas fechadas, possibilitando, além da visibilidade, a livre circulação das pessoas.


O empregador deve combater e evitar possíveis retaliações ou perseguições do ponto de vista psicológico para que os empregados possam identificar no local de trabalho um ambiente seguro, e assisti-los em relação a suas necessidades e expectativas, sendo viável a elaboração de um código de conduta com regras claras de disciplina e resolução de conflitos, podendo instituir um programa de bom relacionamento entre os colaboradores. As medidas disciplinares devem ser aplicadas como forma de desestímulo a outras violações.


Os sindicatos, instituições detentoras de responsabilidade social e ética, também têm o seu papel no combate e prevenção do assédio moral, visto que são os maiores responsáveis pela inserção das ações afirmativas nas negociações coletivas, defendendo os princípios da igualdade e oportunidade. Deve sempre estudar e se atualizar sobre o assédio moral para elaborar projetos e adotar práticas para combater esse tipo de conduta. Ademais, esta entidade pode defender o trabalhador propondo ação civil pública, cuja legitimidade encontra-se no artigo 5°, V da Lei n° 7.347/1985. Segundo Regina Célia Pezzuto Rufino (RUFINO, 2007, p. 105):


"aos representantes sindicais cabe atuar no local de trabalho de forma concreta, assistindo as vítimas, colhendo provas, evitando represálias por parte dos acusados e, principalmente, garantindo a confidencialidade do procedimento."


A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), regulamentada pela Norma Regulamentadora 5, também tem importância no combate ao assédio moral, pois almeja prevenir acidentes e doenças do trabalho, procurando melhorar a qualidade do ambiente laboral, preservando a vida e a saúde do trabalhador.


A lei n° 9.029/1995 permite a intervenção do o Ministério Público do Trabalho para coibir atos discriminatórios emanados por empregador na admissão, durante o curso do contrato de emprego ou quando se tratar de empregado que retorna após afastar-se por doença ou acidente. Pode realizar termos de ajuste de conduta (SILVA, 2000, p. 885) com os estabelecimentos empresariais, previsto pela Lei n° 8.078, que acrescentou o § 6°, ao artigo 5° da Lei de Ação Civil Pública, que serve como título executivo extrajudicial, e ainda ajuizar ação civil pública, conforme preceitua o artigo 129, inciso III da Lei Maior; artigo 6°, VII e 83, III ambos da Lei Complementar n° 75/93, que dispõe sobre a organização, as atribuições e o estatuto do Ministério Público da União; e artigo 5°, inciso I da Lei n° 7.347/1985 (Lei de Ação Civil Pública).


Os métodos de prevenção aqui expostos não são taxativos, sendo apenas exemplos de posturas a serem seguidas. Contudo, a eficácia deste método de prevenção está submetida a sua incessante revisão, atualização e divulgação entre os colaboradores, devendo ser integralmente adotado pelos superiores, posto que detêm a competência para implantar e fiscalizar os preceitos contidos no manual ou código de conduta empresarial, comprometendo assim toda a organização.


CONCLUSÃO


No atual contexto socioeconômico de globalização e evolução tecnológica, a busca exacerbada pelo lucro acompanhada de práticas competitivas, provocam reflexos nas relações laborais, dentre eles a ocorrência do assédio moral.


No decorrer do presente trabalho mostrou-se que não há na literatura trabalhista a tipificação do assédio moral, sendo necessária a colaboração de outras ciências para a sua conceituação, caracterização, mostrando os tipos de assédios provocados e seus sujeitos.


Demonstrou-se que o assédio moral é uma conduta intencionalmente abusiva, que se repete no tempo, praticada contra um colega de trabalho, ocupe ele um cargo subalterno, superiormente hierárquico, ou seja, de mesma hierarquia, no intuito de atingir-lhe a dignidade e a honra.


O dano moral é uma das principais consequências do assédio moral, vez que gera efeitos nas relações interpessoais da vítima, afetando-lhe no mínimo a dignidade da pessoa humana. Contudo não é a única, podendo provocar a debilidade na saúde física e mental do empregado, danos materiais advindos de tratamentos médicos e redução salarial devido à baixa produtividade de suas atividades na empresa.


Há algumas formas para tentar reparar os danos suportados pela vítima, sejam as indenizações por danos materiais e morais, seja a rescisão indireta do contrato com o pagamento de seus haveres trabalhistas. Contudo, é necessária a prevenção e repressão a esta prática abusiva, iniciando no seio da empresa, onde acontece a conduta, estendendo-se ao apoio de órgãos públicos e privados, com a cooperação dos empregadores, sindicatos, do Ministério Público do Trabalho, dos empregados e da sociedade como um todo.


Referências Bibliograficas


ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação do trabalho. 2. ed.  Curitiba, Juruá, 2009.


BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhações. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) - PUC, São Paulo, 2000. Disponível em: <http://www.assediomoral.org>. Acesso em: 09 de nov. de 2012.


BRASIL. Lei n.º 11.514, de 13 de agosto de 2007. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2007/Lei/L11514.htm>. Acesso em 27 de Nov. de 2012.


BRASIL. Constituição Federal. Vade Mecum Saraiva. Ed. Saraiva, 2010.


BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Vade Mecum Saraiva. Ed. Saraiva, 2010


BRASIL. Código Penal. Vade Mecum Saraiva. Ed. Saraiva, 2010.


CAHALI, Yussef Said. Dano Moral. 3. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.


CAIRO JR., José. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. Salvador: Editora JusPodvm, 2010.


HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho - redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.


Leymann, Heinz Apud Mauro Azevedo de Moura, Assédio Moral, Cartilha Artigo disponível em:<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assediomoraltexto .pdf.> Acesso em 26.11.2012;


MENEZES, Cláudio Armando Couce de. Assédio Moral. Brasília: Revista do TST, 2002


OHARA, Eliana Dourado Silva. Assedio moral no Ambiente de Trabalho. Paranaíba: (Monografia em Direito) - Universidade Estadual de Mato Grosso do Sul, 2006.


PEREIRA, Rita Garcia. Mobbing ou assédio moral no trabalho: contributo para a sua conceptualização. Portugal: Coimbra Editora, 2009.


PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do assédio moral no Trabalho: uma abordagem transdisciplinar. 1. ed. São Paulo: LTR, 2008.


RIO DE JANEIRO. Lei n. 3.921, de 23 de agosto de 2002. Lei Municipal. Disponível em:< http://alerjln1.alerj.rj.gov.br/contlei.nsf/b65b93cde10ce34403256b2a0061e662/3dcfce02b06be53903256c2800537184?OpenDocument> Acesso em: 09 de Nov. de 2012.


RUFINO, Regina Célia Pezzuto. Assédio moral no âmbito da empresa. 2. ed. São Paulo: LTr, 2007.


SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Responsabilidade objetiva e subjetiva do empregador em face do novo Código Civil. São Paulo: LTr, 2007


SILVA, Aluska Suyanne Marques da. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO. Revista Jurídica Orbis, Vol. 2, n.º 1, 2011.


SILVA, Fernanda Bueno Fonseca da, ALMEIDA, Denise Vicente de, SILVA, Sidnea Faria Gonçalves da. Caracterização do assédio moral nas relações de trabalho. In: SCIENCULT - Simpósio Cinetífico Cultural, 2006, Paranaíba. Evento de Extensão "III SCIENCULT - Simpósio Científico Cultural", 2006.


SILVA, Marcelo Ribeiro. Execução de termo de compromisso firmado perante o Ministério Público do Trabalho na justiça obreira: possibilidade à luz do ordenamento jurídico-normativo vigente. São Paulo: Revista LTr, v. 64, n. 07, 2000.


STADLER, Denise de Fátima. Assédio moral: Uma análise da Teoria do Abuso de Direito Aplicada ao Poder do Empregador. 1. ed. São Paulo: Ltr, 2008.


<http://www.jusbrasil.com.br> Acesso em: 29 de Nov. de 2012.


Autoras


Andréa Italiano da Nóbrega Figueiredo Araújo é advogada. Graduada em Direito pela União de Ensino Superior Campinense. Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Uninter.


Email: andrea.italiano@hotmail.com 


Sonia de Oliveira é advogada. Graduada em Direito, especialista em Direito Criminal e Orientadora Acadêmica do Grupo Educacional Uninter



Palavras-chave | trabalho, assédio moral, dignidade da pessoa humana

Deixe sua opinião!

Evite ofensas pessoais, o ofendido poderá localizá-lo através do IP de seu provedor.









O Jornal Jurid pertence à Jurid Publicações Eletrônicas